Równość płci w miejscu pracy oraz dobre zdrowie kobiet i mężczyzn to główne cele ujęte w agendach promujących sprawiedliwość społeczną i zrównoważony rozwój. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje kobietom i mężczyznom równe prawo do zatrudnienia, a w Kodeksie pracy zakazano dyskryminacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy m.in. ze względu na płeć. Z jednej strony pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy oraz jest zobowiązany oceniać ryzyko zawodowe występujące przy ręcznych pracach transportowych, biorąc pod uwagę m.in. indywidualne predyspozycje pracownika. Z drugiej strony ustawodawca wskazuje odrębne normy dla kobiet i mężczyzn w przypadku ręcznego przemieszczania przedmiotów przez jednego pracownika lub prac zespołowych. Gdy zatem kandydatem na pracownika albo pracownikiem jest osoba transpłciowa, zwłaszcza pozostająca w trakcie działań medycznych mających na celu dostosowanie jej cech płciowych do tożsamości płciowej, pojawiają się trudności w interpretacji obowiązujących przepisów prawa. W artykule opisano wątpliwości orzecznicze dotyczące obowiązujących w Polsce kryteriów związanych z dźwiganiem ciężarów, kwestii ujawniania płci pracownika w celu przystosowania do jego potrzeb warunków pracy i zasad, którymi powinien kierować się lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownikami w trakcie tranzycji i po niej. Med Pr Work Health Saf. 2025;76(2)